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周志轩:股权激励如何定价,才能既合理又让员工满意?

摘要:泸州老窖在酝酿半年后,于9月27日正式发布股权激励方案,并确定发行定价,将对521名员工进行激励。今年以来,泸州老窖重提品牌复兴,多次启用青年员工担任高管, ...

泸州老窖在酝酿半年后,于9月27日正式发布股权激励方案,并确定发行定价,将对521名员工进行激励。

今年以来,泸州老窖重提品牌复兴,多次启用青年员工担任高管,并引进百名年轻营销精英,在人事上动作频频。而在本轮激励方案中,泸州老窖将发行价定为每股92.71元,相当于在9月26日收盘价的基础上打了五折,不可谓不大手笔。

其实,股权激励是企业进行人才鼓励的常规手段,在基本盘比较稳的情况下,尤其需要刺激人员力量,让人才功能最大化。

股权激励对企业和员工来说,其初衷是为了双赢。但如何将价格定得合理,又能让员工满意是一大难点。本文中,博得世纪董事长、博得创富董事长周志轩老师,结合实际辅导案例,深入解读了股权激励定价的实际操作与优化。

股权激励如何定价更合理

股权激励定价的核心目的,是在保护公司和股东利益的基础上,让激励对象愿意参与、能够参与到公司的股权激励中。

如何定价才能达到双方都能接受的平衡点?

正常情况下,多数企业在制定股权激励定价时,会采用上市公司原始股价的定价方法,将每股净资产(股东权益与总股数的比率,即0溢价)作为基础定价。不同的公司因为实际情况差异,会适当溢价,或采用市盈率、市销率等估值方法定价。

那定价能否低于每股净资产?溢价多少倍算合理?

周志轩老师认为,股权激励最低价可为0元,但实操中不建议低于每股净资产。溢价倍数则需要根据外部同行业的定价和激励水平,以及公司激励目的、经营情况、激励对象情况、股东利益要求等进行综合评估。

员工对定价不满意的原因

很多企业在进行股权激励定价设计时会采用上文介绍的方法,但即便如此,仍会有很多员工不认可。

从实操经验来看,双方无法达成共识的原因,大多数是因为缺乏充分沟通。

周志轩老师列举了博得辅导的一个代表性案例。

A公司近几年的业绩持续稳定增长,员工平均司龄在5年以上,整体发展势头非常好。为了进一步提升员工的工作积极性,推动公司业务发展,A公司特别制定了股权激励制度,却不曾想,实施时几乎无人愿意参与。

博得在介入辅导后发现,A公司的老板因为早期以个人名义投入较多,将估值定在2500-2800万,而与A公司同规模的企业市场平均估值约为2000万。站在A公司老板的角度,其激励定价很正常,但员工觉得比较高。

在了解到此种情况后,博得辅导A公司进行估值调整、测算和沟通协调,最终让公司和员工在定价上达成一致。

从这个案例不难看出,很多企业家在设计溢价时,会把隐形投入或个人主观意识纳入其中。如果没有充分的沟通和理解,以及合理依据作为支撑,双方很难达成共识。

如何优化定价机制

A公司员工对股权激励定价不满意的原因,是很多公司进行股权激励定价时的一种普遍情况。

周志轩老师建议,公司正式实施股权激励前,要与员工单独沟通,深入了解其真实想法,了解核心诉求和顾虑,提升定价的科学性和可行性。必要时,可聘请第三方,参与员工访谈和调整设计。最后根据实际情况设计定价方案,以下列举部分情况供参考:

1、如果公司无法证实关键数据的真实性,可聘请第三方资产评估公司或会计师事务所评估和审计,作为定价测算的公允标准;

2、若目标激励对象不满意投资回报率低于预期,可适当调整定价,但调整后的定价应适用于全体激励对象,而非某个人;

3、若不方便调整定价,可通过提高分红水平等方法,降低员工对定价的敏感度。

每家公司的情况不同,所以定价策略也不一样。但有一点值得注意的是,在完成定价方案制定后,公司还需对经营目标、员工行权及出资、分红收益等进行全面测算,并进行二次宣导,阐明定价依据、原理及测算结果,以便打消激励对象对定价的疑虑,达成共识。 


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